Newsletter 17 – septiembre 2024
Los jueves 21 de septiembre y 26 de octubre, tuvieron lugar las Mesas Redondas de ABE.Servicios referente a los “Retos éticos del trabajo del futuro”. Asistieron a dichas mesas los siguientes miembros del grupo: Ernest Companys, Josep Maria Costa, Fernando Ortega, Joan Rafel, Eduardo Salvador, Sergi Artigas, Jordi Simón y Olga Serras. Las mesas fueron moderadas por el Sr. Josep Maria Costa y la primera tuvo como invitado al Sr. Daniel Furlan, Director Científico del Observatorio Futureway de la Fundación Findaway y Presidente de Pimec2020, dirigido a estudiar las tendencias del futuro.
El objetivo de la primera reunión fue asentar la discusión y los conceptos fundamentales vinculados al asunto a debatir. De este modo, en su introducción, Daniel Furlan lanzó una serie de ideas y conceptos claves, que se complementaron por parte de los asistentes:
- La tecnología es el eje que marca la pauta en el análisis de la “evolución del trabajo”. Los otros son el tiempo y las personas, a los que últimamente se añade un cuarto eje, el de la sostenibilidad en el tiempo. Actualmente estamos en la zona tecnológica de “Data Analysis”, pero se considera que a partir del 2020 la inteligencia artificial empezará a dominar el eje tecnológico.
- En relación al eje de las personas, se determina que ya hoy en día existe un Skill Shortage, sobre todo en zonas rurales, o no urbanas, donde es más notable esta falta de habilidades. A partir del 2020, con la irrupción de la inteligencia artificial, esta falta de habilidades puede convertirse en un auténtico “crack digital”.
- Actualmente es palpable la dificultad de incorporar la tecnología en la enseñanza, dada la rapidez con la que se producen los cambios. Existe una dificultad temporal, por tanto, a la hora de introducir los avances tecnológicos tanto en colegios e institutos como en universidades, que necesitan periodos más largos de maduración para introducir cambios en los programas y modalidades de estudio.
- Existen diversos estudios que muestran la correlación entre el sector industrial / tipo de trabajo / nivel de formación frente a la probabilidad de ser robotizado. Todos ellos muestran alto riesgo de sustitución en porcentajes muy elevados de la población estudiada. Como ejemplo, el de Frey y Osborne por sectores de actividad para el mercado americano, del 2013, en el que se afirma que el 47% de los trabajos están en riesgo alto de ser computerizados durante las siguientes dos décadas:
- El outsourcing que hasta el momento se utilizaba en las empresas para trabajos puntuales y residuales, se está acercando, cada vez más, al core business. Se trata de un medio, por el que apuestan algunas empresas, para adaptarse a la sociedad y a la velocidad de los cambios. La idea subyacente es contratar a una persona o empresa que tenga gran expertise sobre un tema concreto que la empresa necesita reforzar, lo que le permite disponer de esos conocimientos de modo mucho más rápido que si tuviera que adquirirlos internamente.
- Favorecida por la evolución tecnológica, se está extendiendo el concepto de GIG Economy, economía on demand, que hace referencia a una situación donde se contrata personas o empresas para trabajos puntuales y esporádicos y en los que el trabajador o empresa temporal es el que aporta no solo el conocimiento, sino también la mano de obra y los medios precisos. Aunque el concepto inicialmente se ha introducido en servicios al público en general (un buen ejemplo es Cabify), la idea es válida y se irá implantando en las relaciones entre empresas o entre empresas y trabajadores.
- Se estima que ya hoy en día el 30% de la población, de entre 16 y 65 años, trabaja de manera autónoma. De este 30% cabe distinguir un 15% que son a tiempo completo autónomos y otro 15% que tienen un contrato laboral que combinan con trabajos autónomos. Esto es lo que se conoce como pluriempleo moderno, tendencia que se intuye se irá asentando en la sociedad.
- Desde otra visión del tema, se aprecia que los cambios tecnológicos y organizativos están provocando que la línea que distingue la vida personal de la profesional sea borrosa. Debe, por lo tanto, buscarse un equilibrio que evite la “esclavización” del trabajo.
- Cada vez más se están demostrando como ciertos algunos de los postulados enunciados por Marx con la Tasa de Ganancias Decrecientes. Con los cambios en el entorno laboral y la digitalización, las empresas están tendiendo actualmente a sustituir la mano de obra por activos fijos de un modo mucho más acusado y en entornos mucho más sofisticados de los que se imaginaban hasta hace poco. Consecuentemente, reducen su valor añadido y, paulatinamente, sus ganancias.
- La sostenibilidad es el cuarto eje que se incorpora al panorama. La finalidad de éste es poner sobre la mesa los retos éticos existentes y sus consecuencias. Resulta necesario prever las acciones y el impacto que tendrán en generaciones futuras.
- Todo ello se debe enfocar desde todos los puntos de vista posibles, especialmente del trabajador y de la empresa. No existe un enfoque genérico ni correcto, ya que se tiene que analizar cada caso de manera ad hoc.
A partir de la exposición de estas ideas y conceptos surgen diversas cuestiones para reflexionar, de las cuales cabe destacar:
- ¿Es cierto que la GIG Economy y la digitalización irán provocando una “disponibilidad absoluta” de las personas en relación al trabajo? ¿Es esclavización o libertad? ¿Son todo ventajas para el contratante, o también para el contratado? ¿Qué prefieren los trabajadores mayoritarios en el futuro (millennials y jóvenes actuales)? ¿Puede que se vea como una palanca para la conciliación personal / laboral? ¿Sabrán los trabajadores auto gestionarse el tiempo?
- ¿Qué opciones existen ante la desaparición de los puestos de trabajo dada la “digitalización”? ¿Trabajo simultáneo entre robots y personas? ¿Se trata, por tanto, de una eliminación o una coexistencia? ¿Como preparar a los profesionales? ¿Cómo conseguiremos que la fuerza de trabajo se adapte a las nuevas necesidades? ¿Quién y cómo se enseña a alguien, actualmente “ejecutor de tareas” a ser un “problem solver”, p.e.? ¿Estamos preparados para trabajar con “cobots”?
- Si las tareas sencillas (“robotitzables”) tienden a desaparecer, desaparecerán también los trabajadores no capacitados. Los que queden, deberán hacer tareas de mayor responsabilidad. ¿querrán entonces decidir ellos cómo y cuándo las hacen? ¿Sabrán / querrán los trabajadores responsabilizarse de lo que hacen? ¿Ha muerto definitivamente el Taylorismo?
- Pero, por otra parte, ¿Tenemos trabajadores/directivos/empresarios capaces de trabajar en este entorno? ¿Podrán adaptarse a trabajar con estructuras mucho más planas, autónomas y deslocalizadas? ¿Se desestimará definitivamente el “presentismo” como método básico de control? ¿Entenderán los directivos el “smart working” o se opondrán? ¿Eliminaremos el concepto de gestor tradicional (“cuanta más gente mandes y más controlada, mejor directivo eres”)?
- ¿Seremos capaces de generar empresas totalmente adaptadas a los nuevos tiempos y las nuevas influencias sociales (redes), tecnológicas y económicas? ¿Las transformaremos a formas de red flexibles para poder obtener los mejores resultados de la gente?
El objetivo de la segunda mesa fue el de pensar posibles vías de solución al problema que supondrá adaptarse a los nuevos retos que el mercado laboral presentará, en un futuro no muy lejano, para los futuros candidatos.
Se identificaron inicialmente dos áreas de actuación principales:
- Actualmente, la formación que se imparte en las universidades aún es muy mecanicista y, en cambio, debe ser mucho más creativa. De este modo, el trabajador humano podrá desmarcarse de las tareas más monótonas y repetitivas, que pueden ser fácilmente robotizadas.
Por otro lado, es interesante introducir el concepto de la ósmosis del proceso formativo. Es decir, aunque la formación que nos puede aportar el profesor sigue siendo muy importante, también lo es el aprender de los métodos de trabajo de otros compañeros (alumnos) y, a su vez, que estos conocimientos se trasladen al formador.
- Dado el entorno cambiante en el que nos encontramos, nos vemos con la necesidad de un continuo reciclaje ya desde una temprana edad (35 – 40 años). Este reciclaje no debe ser única ni primordialmente tecnológico, sino que debemos focalizarlo hacia los valores, las actitudes, las competencias, el compromiso con la organización y la visión estratégica. Lo que pretendemos conseguir es dar sentido al trabajo que desempeñamos y no caer en la monotonía, como medio para no “tirar la toalla”.
Desde un punto de vista más concreto, se determinaron una serie de aspectos a fomentar:
- Necesidad de renovación de plantillas.
Se establece la necesidad de que las plantillas se renueven como un medio para revitalizarlas.
Precisamente, el concepto de la GIG Economy se basa en que el empresario pueda contratar lo que él quiera, cuando quiera y con quien quiera. Por otro lado, desde el punto de vista del trabajador ofrece la posibilidad de trabajar en diferentes trabajos y/o empresas por separado, también hasta cierto punto a su elección. Dado este gran componente de temporalidad, se favorece que sean los jóvenes los más proclives a estos tipos de trabajo. De este modo, este concepto puede promover la renovación (y revitalización) de las plantillas.
Para que las empresas y sus trabajadores puedan preparase para este cambio, se considera interesante el concepto de Mentoring Inverso donde la juventud está al servicio de la experiencia. Se trata de un proceso en el que los trabajadores más jóvenes y de menor jerarquía son los que enseñan a sus jefes. Una de las consecuencias de la aplicación de este método es que genera rotaciones espontáneas en la cima de la pirámide, gracias a las inquietudes profesionales que induce en los directivos, por lo que permite que se renueve la plantilla de un modo natural, no impuesto.
- Reglamentación de los Autónomos
La tendencia del mercado de trabajo hace prever que, en los próximos años, el número de autónomos vaya en aumento, por lo que es imprescindible que tanto la empresa como el trabajador estén suficientemente cubiertos tanto jurídica como socialmente. Se impone una revisión de la reglamentación en este sentido para que tanto trabajador como empresa lleguen a una situación de win-win.
Las empresas deben conservar (y fomentar) la flexibilidad que les ofrece el contratar autónomos sin afrontar riesgos laborales, y por parte el trabajador debe poder estar en una situación de protección social, jurídica y económica razonable.
- Adecuar expectativas de trabajadores veteranos y empresas:
Uno de los problemas a los que nuestra sociedad se enfronta actualmente, y que va a ir in crescendo, es que cada vez la población va a ser mayor y, por lo tanto, se va a producir un envejecimiento de la sociedad en edad laboral. Este hecho está generando ya un excedente de personal (directivo en muchos casos) de elevada antigüedad, lo que supone un problema para aquellos seniors con estudios y sobrada experiencia, que se encuentran con una situación de desempleo sobrevenido.
La posible solución pasaría por actuar sobre la oferta y la demanda. Es decir, por el lado del trabajador, al tratarse de un empleado con experiencia y relevancia, normalmente proviene de condiciones superiores a las de sus equivalentes más jóvenes. Por lo tanto, deben estar dispuestos a bajar las expectativas (volver a empezar) y ser más competitivos frente a alguien más joven e inexperto.
Por otro lado, en paralelo, las empresas deberían efectuar el recorrido inverso, deben subir sus baremos para valorar en su justa medida la aportación de las personas y que la edad no sea una medida restrictiva (cuando no, eliminativa) sino todo lo contrario.
- Adaptación de las empresas a la GIG Economy
La adaptación de las empresas en España a esta forma de trabajar es lenta y no muchas de ellas lo están haciendo, lo que las puede situar en posición de desventaja. Las empresas más dadas a utilizar estas prácticas son las grandes empresas, mientras que las pequeñas y medianas empresas, han entrado poco o nada en este concepto.
Para tratar de ayudar a una mejor adaptación, se consideran las siguientes acciones:
- Reciclaje continuo de la estructura: A través del reciclaje se irá generando esta cultura en la empresa, por la introducción de estas ideas por parte de los que vayan participando en esta práctica. Pero, por otro lado, es un método muy lento, que tardaría mucho en llegar a efecto.
- Hacer difusión y comunicación: En muchas empresas se desconoce lo que es la GIG Economy, por lo que otra forma de llegar a ellas para acelerar el proceso es a través conferencias o cursos en las propias empresas.
Por otro lado, la GIG Economy puede ser un problema a nivel social, por lo que se deben concretar unas ciertas normas de conducta entre la empresa y el trabajador. En este sentido, todos deberán aprender a convivir con las nuevas maneras de trabajar sin que se conviertan en degradantes o injustas.
Documentación relacionada
